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[경영] 인적자원관리의 change(변화)

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작성일 22-11-28 15:12

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인적자원관리의 변화

전통적으로 인사관리에서는 인적자원의 지식, 기능, 및 능력(knowledge, skills, and ability: KSA)를 중시해왔다.순서

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예를 들어 직무analysis(분석) 에서는 직무요건(job requirement) 중심의 현재적 KSA를 analysis(분석) 하여 도출하는 데 많은 비중을 두어 왔다.
“사람들이 어느 기업에서 일을 할 때, 그들이 다른 동료들과 함께 일하는 방법이나 어느 특정 작업environment(환경) 속에…(To be continued )

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다. 그리하여, 개인 또는 소집단이 보유하고 있는 지식자원이 서로 충돌하거나 결합되어 새로운 지식을 창출하는 집합적(collective) 수준에서의 역동성을 간과하였다.
그렇다면 지식경제 시대에 중요하게 부각된 인적자원의 본질적 의의는 무엇일까? 이에 대한 대답은 인사관리분야가 아닌 경영戰略분야의 자원기초理論(이론)(resource-based theory)과 조직理論(이론) 분야의 조직학습理論(이론)(organizational learning theory)에서 찾아 볼 수 있다

1. 자원기초理論(이론)과 지식자원
먼저 인적자원이 지식경영에서 point적인 이슈가 되는 근거로 경영戰略의 큰 흐름으로 형성되고 있는 자원기초理論(이론)을 보자. 자원기초理論(이론)의 근거를 제공한 Penrose(1959)의 기업성장론에서는 기업이 존재하는 이유를 조직내부에 보유하고 있는 자원들의 상호작용에 의한 학습을 통해서 새로운 가치를 창조할 수 있기 때문으로 보고 있다 아래의 인용문은 Penrose의 理論(이론)을 축약적으로 설명(說明)해준다.
전통적 인사관리에서의 또 다른 문제는 조직구성원들의 지적 자원이 집합되어 나타나는 조직수준의 역량에 초점을 두지 못하였다는 것이다. 그러나 인적자원의 KSA를 개발하여 조직의 경쟁력을 장기적으로 강화시키는 데보다는 인적자원을 조직의 적재적소에 배치하여 이용하는데 과도하게 큰 비중이 놓여있었다.
인사관리에서 제시된 인사철학 및 인사방침, 그리고 각종의 기법은 대부분 미시화된 개인으로서 인력이 주어진 직무를 성공적으로 수행하여 조직에 기여하도록 유도하는데 초점이 놓여 있었다.

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