근로기준법상 비전형적근로 관계 의 유형으로써 시용에 대한 검토 - 시용에 대한 검토
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작성일 22-11-27 21:38
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근로기준법상 비전형적근로 관계 의 유형으로써 시용에 대한 검토 - 시용에 대한 검토
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Ⅲ. 시용의 법적 성질
1. 학설
1) 정지조건부 근로계약설
정식 근로자로서 적격하다는 평가를 근로계약의 효력발생조건으로 하여 정식채용된다는 견해이다. 근로자에게도 향후 본인이 담당하게 될 업무가 자신에게 적합한지 여부를 검토하는 기회를 부여하는 등 근로자를 위해서 설정되는 경우도 있다 시용기간은 근로계약의 체결에 있어 당사자가 약정한 경우에만 인정된다된다.
레포트/법학행정
시용에 대한 검토
Ⅰ. 들어가며
비전형 근로계약의 체결방식이 최근 증가하고 있다 이러한 비전형 근로계약의 체결에 대하여 사용자측에서는 유능한 근로자를 확보할 수 있으나, 근로자측에서는 본 계약이 성립하기 전까지 다른 사업장에 취업할 기회를 잃게 되거나 사용자가 불합리한 사유로 근로계약을 체결하지 않을시 불이익을 입을 수 있다 여기서 비전형 근로관계를 보호할 necessity 이 제기된다된다.
2. 판례
해약권유보근로계약설의 입장을 취하고 있다
Ⅳ. 시용과 근로관계
…(省略)
근로기준법상 비전형적근로 관계 의 유형으로써 시용에 대한 검토
설명
다.
3) 해지권유보근로계약설
사용자는 정식근로자로서 적절하지 못하다는 평가를 이유로 근로관계를 해지할 수 있는 권리를 유보한다는 견해이다.
2) 해제조건부 근로계약설
정식 근로자로서 적절하지 못하다는 평가를 근로계약의 해제조건으로하여 정식채용된다는 견해이다.
2. 취지
이 제도는 (ⅰ) 근로자의 기초적 교육 및 연수의 실시, (ⅱ) 자질 및 적성의 평가에 따른 적재적소배치, (ⅲ) 종업원으로서의 적격성 판단 등을 위해 널리 활용되고 있다 근로자의 현실적 근로제공이 있다는 점에서 채용내정과 구별되고, 이미 근로계약을 체결한 뒤 교육이나 연수를 하는 견습기간과 구별된다된다.
Ⅱ. 시용기간의 의의
1. 의의
시용이라 함은 근로계약을 체결하고 입사한 근로자를 그대로 정규사원으로 임명하지 아니하고 시용기간 동안 근로자의 직업적성과 업무능력 등을 판단한 후 최종적으로 근로관계의 계속여부를 결정하고자 하는 제도이다.
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